在基層工作中，經(jīng)常聽到一些中年干部說“把機(jī)會留給年輕人”“我們老了，現(xiàn)在世界是年輕人的，你們要多干、好好干”等“服老”的言論。他們在40左右的年紀(jì)，年富力強(qiáng)卻“未老先衰”，早早進(jìn)入了“中年危機(jī)”，對待工作缺乏動力和熱情，遇事左推右擋，把“中年”當(dāng)成干事創(chuàng)業(yè)的終點(diǎn)，坐等退休交崗。

追根溯源，把“中年”當(dāng)成“終點(diǎn)”干部分為三種：一種是積極進(jìn)取，卻遇晉升機(jī)制不暢通，領(lǐng)導(dǎo)干部越來越年輕化，組織大力培養(yǎng)、使用年輕干部，中年干部的晉升空間就不斷被壓縮；一種是正向激勵不到位，退出機(jī)制不健全，手里捧著“鐵飯碗”，捧著“保溫杯”，對工作講求“四平八穩(wěn)”，滿足于“完成規(guī)定動作”的老實(shí)守?cái)傂停贿€有一種是部分干部素質(zhì)低，干事創(chuàng)業(yè)能力差，無法適應(yīng)新要求，破罐子破摔，想“躺平”的消極懈怠型。

中年干部普遍性格沉穩(wěn)內(nèi)斂，做事嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致，工作脈絡(luò)清晰，有著豐富的閱歷和工作經(jīng)驗(yàn)。他們是正午的烈日，是中流砥柱，基層要軟硬兼施，破解“中年干部”難題。

要用好中年干部選拔“指揮棒”，建立多元化的晉升評估標(biāo)準(zhǔn)。除了考慮年齡因素外，綜合考量工作業(yè)績、能力水平、經(jīng)驗(yàn)積累等，為中年干部提供公平競爭的機(jī)會。對于有晉升潛力的中年干部，制定分層分類的干部培養(yǎng)計(jì)劃，提供針對性的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會，同時，解決職務(wù)與職級并行等正向激勵政策，讓中年干部有盼頭、有干勁。

要當(dāng)好中年干部精神“補(bǔ)給站”，建立科學(xué)合理的績效考核制度，加大對工作成果的獎勵力度。對于積極干事、成績突出的中年干部，給予物質(zhì)獎勵和精神獎勵，明確干部退出的條件和標(biāo)準(zhǔn)，對于因身體、能力等原因不適合繼續(xù)擔(dān)任現(xiàn)職的中年干部，妥善安排轉(zhuǎn)崗、退休等事宜，破除“大鍋飯”思維和“鐵飯碗”現(xiàn)象，打破“干與不干一個樣，干多干少一個樣”的弊病，讓自以為端上“鐵飯碗”的“躺平式”干部無處容身。

要當(dāng)好中年干部能力“訓(xùn)練營”，根據(jù)不同崗位的需求和中年干部的實(shí)際情況，為中年干部“量體裁衣”，開展個性化的能力提升培訓(xùn)。練就讓年輕干部與中年干部結(jié)成對子，在工作中形成監(jiān)督和鼓勵的氛圍，共同提高工作效率和質(zhì)量。中年干部要保持“敬畏”之心，向群眾學(xué)、向年輕人學(xué)，深入思考學(xué)、聯(lián)系實(shí)際學(xué)，做到學(xué)進(jìn)心里、學(xué)到實(shí)處、學(xué)以致用，讓自己的思想和本領(lǐng)永不落伍，面對工作“游刃有余”，適應(yīng)新時代新形勢新要求。

責(zé)編：何璐

來源：紅網(wǎng)